开便利店的王姐最近又在招人，面试了两个姑娘：一个说 “收银、理货、盘点啥都能干”，但细问发现每种活儿都只做过半年；另一个坦言 “只会收银记账，但做了三年超市出纳，算账从没出过错”。她犯了难：“到底是找个能顶好几摊的，还是把一个岗位做扎实的？”
这几乎是所有小老板的用人必修课。手里就那么点预算，想请个 “六边形战士” 不现实，可单请 “单项冠军” 又怕撑不起场子。这几年见了不少店铺的起起落落，发现用人没有标准答案，但有个规律：选对人能让生意活起来，选错了可能拖垮整个摊子。
初创期找 “补丁型”，成长期靠 “针尖型”
做烘焙工作室的老陈刚开始就踩过坑。他第一年招了个 “啥都敢接” 的伙计，既能帮着烤面包，又能跑市场送外卖，甚至还能拍点短视频发朋友圈。可到了旺季，这伙计烤的面包总比标准重量轻 5 克，送外卖时总忘带客户预订的餐具，老陈每天光跟在后面补漏就够累的。
后来他想通了：刚起步时，店里缺的是 “能补窟窿的人”。第二年他换了个思路，招了个 “承认自己有短板” 的姑娘 —— 明确说 “烤面包不熟练，但记账和客户对接是强项”。老陈自己盯后厨，让姑娘管前厅，反而效率高了不少。“就像拼积木，初创期先找能搭起框架的块，等框架稳了，再换能嵌得更紧的零件。”
这道理在不同行业通用：开服装店的，头半年得有个能同时看店、调货、拍版的多面手；但当每天流水过万时，就得请个专门管库存的，不然光丢货损耗就能吃掉利润。做装修的，小团队时需要 “能当设计师又能盯工地” 的通才；但接到大订单后，必须有专精施工监理的人，不然返工成本能让人哭。
“全能” 的关键是 “有底线”，“专精” 的前提是 “懂协作”
判断一个 “多面手” 能不能用，看他有没有 “不糊弄的底线”。老陈后来招的杂工，虽然既要洗碗又要扫地，却坚持 “地必须拖三遍，碗必须过两遍消毒水”，这种有原则的全能，比 “啥都敢答应但啥都做不细” 的靠谱多了。
而 “专精人才” 的坑，往往在 “协作意识” 上。做广告设计的小张吃过亏，请了个只懂 PS 的设计师，活儿确实漂亮，但客户改需求时总说 “这超出设计范畴”，每次都要小张自己去沟通。后来他招设计师时，会特意问：“如果客户说‘我想要五彩斑斓的黑’，你会怎么回应？”—— 能跳出技术思维解决问题的专精，才是小团队需要的。
工资结构：给 “稳” 的人安全感，给 “冲” 的人爆发力
工资怎么发，藏着用人的大学问。对 “多面手” 来说，“固定工资占大头 + 少量全勤奖” 更合适。开小餐馆的李哥试过给前厅伙计搞 “低底薪 + 高提成”，结果对方为了推贵的菜，总跟客人硬推销，反而丢了回头客。后来改成 “固定 4000 + 每月 500 全勤 + 200 卫生奖”，伙计反而踏踏实实地招呼客人，翻台率提高了不少。
但对 “专精岗位”，就得让收入和成果挂钩。做建材批发的老周给 salesman 开 “3000 底薪 + 5% 提成”，有个小伙子半年就拿到了两万提成，因为他不光推销，还会帮客户算用量、提醒备货周期。老周说：“让真正能创造价值的人多赚钱，他们才不会觉得‘我就干这点活，拿这点钱够了’。”
更巧妙的是 “弹性福利”。有个开美容院的老板，给前台（多面手）每月加 200 “灵活假”—— 可以迟到早退两小时，但必须把手头的活儿交接清楚；给美容师（专精岗）设 “老客户维护奖”，只要客户续卡，就额外给 5% 提成。这种 “按岗位特性给甜头” 的方式，比统一发奖金更管用。
小老板的终极用人智慧：别指望 “完美适配”
其实最该想明白的是：小团队里没有 “绝对对的人”，只有 “阶段性合适的人”。王姐的便利店后来找到了平衡：请了个主做收银但愿意学理货的姑娘，固定工资 3500；再找个兼职学生，每天两小时专门负责取快递、换水桶，时薪 20。“不用一个人扛所有事，成本反而降了，效率还高了。”
就像老周总结的：“雇人就像穿鞋子，初创期穿布鞋，轻便耐造；生意做大了换皮鞋，挺括体面。怕就怕明明穿 38 码的脚，非要硬塞 42 码的鞋 —— 不是鞋不好，是不合时宜。”
说到底，小老板用人不用追求 “最优解”，能在 “省钱”“高效”“留得住” 这三个点里找到平衡，就是最好的答案。毕竟生意是慢慢做的，人也是慢慢磨的，那些能一起扛过 “人手不够、钱又不多” 阶段的伙计，往往比 “啥都会但留不住” 的聪明人，更能陪你走到最后。